文／木木 Shirley
那个眼里有光的人，什么时候变了
每个管理者都遇到过这样的困惑：当初面试时眼里有光的那个人，怎么几年之后，变得按部就班、能推就推？
我们习惯说：“他变了。”可事实往往是：他没变，是环境不再喂养他了。
初心不是“记住”的，是“被重新体验”的
初心不是入职时发给你的一颗种子，种下去就永远在。初心是靠一次次“价值观时刻”喂养的——他做成一件有意义的事、被认真地看见、被真诚地感谢。
老员工不是忘了初心，是太久没有被重新看见。初心和肌肉一样，不练就会退。
忘初心，是这四个开关被关掉了
第一个开关：重复性麻木。同样的动作做了太多次，刺激衰减了。第一次签下大客户会兴奋，第一百次只会在心里算提成。
第二个开关：指标化。KPI把“为什么做”偷偷换成了“做到多少”。他不再记得自己做这件事的意义，只记得这个月的数。
第三个开关：关系变远。团队变大后，被关心的次数变少。归属感断供，光就慢慢灭了。
第四个开关：只被看见问题。越资深，越被要求“解决问题”，越没有犯错的空间。一个总在被纠错的人，是不敢发光的。
我试着，把开关一个个重新打开
作为管理者，我也踩过这些坑，也在慢慢把开关打开。有四件事，是我在做、且有效果的。
第一件，重新命名。帮他看见当初为什么来。不是灌鸡汤，是认认真真问一句：你当初最想做成的那件事，现在还在吗？
第二件，给回空间。容错，让他重新做一件“有意义的事”——那种不是为了KPI，而是为了“这事值得”的事。
第三件，做深度一对一。不聊绩效，只聊人：“这件事为什么对你这么重要呢？它对你意味着什么呢？”这是教练式管理最常用的一问。往往问到这里，对方会沉默很久——沉默里，初心会自己浮出来。
第四件，让他当“传故事的人”。让老员工把这家公司最有感触的故事讲给新人听。人被委托讲述的时候，会重新靠近那些故事，也会重新靠近最初的自己。
别问员工为什么变了，先问他上一次被重新看见是什么时候
老员工不是需要被管理，是需要被重新看见。
如果你团队里也有一个“当初眼里有光、现在眼里没光”的人，或者你自己也是这样——先别急着下判断。
欢迎来找我聊一次。我们一起看看，那个被关掉的开关，在哪，以及怎么重新打开。
关于作者｜木木 Shirley
做了多年品牌管理，亲历过一家公司从200人长到3000+。Coach8教练学员，在系统修炼ICF教练体系。这个系列，是我把品牌、管理与教练的思考放在一起的手记。
如果你读到了某个卡住你的地方——欢迎来找我聊一次，不一定是正式教练沟通，一次真诚的对话也好。我们一起，帮你找到那条还没看见的“另一条路”。